Telelavoro 3.0 o Smart Work?

di Patrizio Di Nicola

Articolo pubblicato in Di Nicola E. (a cura di), WELL@WORK. Negoziare il benessere in azienda, Roma, 2015, pag. 47-55

 

  1. Premessa: il telelavoro inevitabile

La società cablata globale, nella quale tutti noi, forzatamente o meno, ci troviamo a vivere, ha portato con sé enormi opportunità: oggi è possibile trovare online i prodotti più convenienti ed utili allo scopo di ciascuno, mettersi in contatto con vecchie conoscenze, espandere i propri orizzonti. La lista potrebbe essere illimitata. Allo stesso tempo, le dimensioni e il ritmo dei cambiamenti hanno determinato nuove sfide per le persone, le aziende e il sistema sociale nel suo complesso: si pensi ad esempio alla difficoltà di garantire ai meno abbienti e a chi ha bassi livelli di scolarizzazione l’accesso a tecnologie che richiedono investimenti economici e competenze digitali. Oppure alla riduzione dei lavori di minore contenuto professionale: come notano due ricercatori del MIT, sempre più attività vengono oggi svolte da sistemi informatici, che diventano più sofisticati e sono quindi in grado di rimpiazzare un largo numero di lavori, non solo la figura dell’operaio, ma anche quella del conducente di mezzi pubblici o addirittura del docente[1]. Ma al contempo, proprio grazie alle tecnologie, emergono nuovi lavori e nuovi modi di svolgerli (il telelavoro ne è il principale esempio) che aprono la strada a nuova occupazione.

Un’altra delle caratteristiche cruciali della società attuale è l’aumento della complessità spaziale e temporale con la quale gli individui devono fare i conti: ad essi viene richiesto continuamente di negoziare la propria presenza in una pluralità di microcosmi sociali differenti, ed organizzare il proprio tempo tra le diverse esigenze della vita. Ciò ha messo definitivamente in crisi la tradizionale sincronizzazione dei tempi, nata nell’800 come necessità dell’industrializzazione e affinatasi nei primi decenni del ’900, a seguito dell’introduzione del taylor-fordismo e della catena di montaggio. Ciò nonostante la tradizione culturale di buona parte delle aziende e delle pubbliche amministrazioni costringe le persone a subire una rigidità dei tempi (l’orario di lavoro, il sistema delle ferie, ecc.) e del luogo in cui si svolge il lavoro (l’ufficio, la scrivania) in netta controtendenza con gli sviluppi della Società in rete.

La rigidità dei tempi e degli spazi di lavoro genera un importante danno economico: l’opportunità di fruire della grande varietà di servizi (di mercato, culturali, di intrattenimento) offerti nelle società moderne non può essere pienamente sfruttata dai cittadini se si vive in un sistema con orari predeterminati e se si trascorre un tempo eccessivo negli spostamenti da casa al luogo di lavoro e viceversa. Tutto ciò priva gli individui di una parte della giornata che potrebbe essere impiegata altrimenti. E’ chiaro che imprese e P.A. attente alle ricadute economiche delle proprie azioni non può trascurare l’impatto negativo che il perdurare di sistemi di organizzazione non congruenti con i tempi hanno nei confronti della Società.

Per di più l’esigenza di una maggiore flessibilità spazio-temporale nella prestazione lavorativa è avvertita in modo particolare dai dipendenti che svolgono attività in cui sono richieste creatività e concentrazione, condizioni che si ottengono spesso più di frequente essendo liberi di scegliere orario e luogo ove prestare la propria opera. In Italia, come si vede dalla tabella che segue, nel 2010 si stimava che almeno il 31% degli occupati operasse in un settore economico ad alta intensità di conoscenza e uno su tre usasse principalmente l’email per i contatti di lavoro, mentre i lavoratori della conoscenza veri e propri, stimati nel 2011 dall’Istat, costituiscono oltre il 13% del totale degli occupati (il 3,3% opera nell’hi-tech)[2]. E’ chiaro che, in siffatto contesto, innovare i metodi di lavoro, adottare il telelavoro o la sua versione più flessibile, lo Smart Work, diventa una esigenza non più procrastinabile.

  1. Telelavoro diffuso

Le nuove sfide ed esigenze appena viste hanno portato aziende e Pubbliche Amministrazioni a dover fare i conti con un mercato globalizzato e competitivo che richiede flessibilità organizzativa, politiche aziendali tese al contenimento dei costi, digitalizzazione spinta[3] e imprenditorialità nelle decisioni[4]. Produzione snella, coordinamento orizzontale, adozione del network e delle logiche open source come modalità organizzativa, valore strategico assegnato alla gestione e alla valorizzazione della conoscenza, rappresentano le principali leve che caratterizzano i processi di riorganizzazione aziendale nel nuovo scenario delineato dalla società informazionale. In questo contesto il telelavoro, invocato a gran voce da una ampia schiera di innovatori sin dagli anni Novanta[5], costituisce una possibilità concreta per le aziende. E’ indiscutibile che oggi si parli di telelavoro molto meno di quanto si facesse nei decenni precedenti. Ciò può significare due cose molto diverse: a) che il telelavoro ha fallito i suoi obiettivi, e l’idea di lavorare fuori dell’ufficio era impraticabile per varie ragioni, ad esempio per il radicamento del lavoro nell’ambiente sociale dell’ufficio o per la diffidenza dei lavoratori; b) che il telelavoro, complici le tecnologie digitali della comunicazione, si è trasformato, ed è diventato Smart Work, lavoro virtuale, lavoro mobile, prestazioni svolte da casa oltre l’orario di lavoro e nei giorni festivi, ecc., e si è tanto diffuso nelle organizzazioni che e’ diventato “invisibile”: ha perso il prefisso “tele” ed è di fatto indistinguibile dal lavoro tout court.

A nostro avviso sono vere, in parte, entrambe le spiegazioni. Il telelavoro è contemporaneamente fallito (laddove aveva la pretesa di divenire sostituzione totale del lavoro svolto in ufficio con quello svolto a casa[6]), si è diffuso in molti lavori basati sulle ICT (si pensi a chi lavora nel Web o nei centri di calcolo) e si è trasformato (come nel caso di chi ha lavori che prevedono la presenza in più luoghi fisici diversi).

In questa prospettiva il telelavoro – seppur nell’accezione “embedded” di cui parleremo in seguito – costituisce, oggi ancor più che in passato, una risposta possibile alle esigenze sia dei lavoratori che delle imprese, configurandosi come strategia win-win. Grazie ad esso, infatti, da un lato il lavoro diviene meno rigido e più produttivo, i costi per le organizzazioni si riducono e si stimola il processo di cambiamento culturale dell’organizzazione utilizzando meglio le ICT; dall’altro si attenua la rigida separazione tra tempo di lavoro e tempo di vita, garantendo un maggiore interscambio ed equilibrio tra le due dimensioni professionale e personale.

Purtroppo, seppur con importanti eccezioni, in Italia molte esperienze di telelavoro sia nelle Aziende che nella P.A. sono state caratterizzate da un approccio eminentemente “sperimentale” che tale è rimasto anche a distanza di molti anni. Nonostante il valore economico o sociale delle esperienze realizzate, esse sono state spesso viste come “altro da sé” rispetto alla ratio organizzativa e sono rimaste esperienze limitate, numericamente poco significative, e che non incidono realmente sulla forma dell’organizzazione. Nella P.A. questo processo è stato particolarmente evidente con l’entrata in visore della cosiddetta “riforma Brunetta”, che dando particolare attenzione al controllo della presenza fisica del dipendente nei locali di lavoro, ha di fatto inibito l’adozione del telelavoro. Invece introdurre il telelavoro nel lavoro pubblico deve far parte di una strategia congiunta di ottimizzazione dei costi e di soluzione di problemi organizzativi al fine di creare assetti orari e spaziali nuovi, che possano condurre a legami Ente-lavoratore migliori, basati sul lavoro come atto da misurare in base alla produttività anziché sulla quantità di prestazione erogata. In tal senso, anche alla luce delle innovazioni introdotte dall’Agenda Digitale, lo scambio di fondo che il telelavoro presuppone è tra maggiore libertà del lavoratore e minori costi per la P.A.

  1. Le fasi evolutive del telelavoro

Alla fine del secolo passato il telelavoro era ormai maturo in tutta Europa. I telelavoratori nel 1999 raggiungevano i 9 milioni (per due terzi telelavoratori abituali, per il resto persone che utilizzavano occasionalmente il telelavoro), mentre negli Stati Uniti si avvicinavano ai 16 milioni.

Ma al di là del dato meramente numerico, il biennio 1998-1999 segna, anche in Italia, un passaggio di fase delle esperienze di telelavoro. Sino a quell’anno il telelavoro era spinto da una generica “vocazione ambientalista” delle imprese, e soprattutto dalla voglia di sperimentare i benefici del telelavoro, capendo quali fossero le attività telelavorabili. La nuova fase che si aprì a partire dal 2000, invece, complice la nascita anche nel nostro paese di una robusta “cultura di rete”, tra le imprese e tra i policy maker, vede nel telelavoro una opportunità di business innovativo, di creazione di nuova occupazione, di snellimento dell’azienda al fine di recuperare un ritardo grave nei confronto dei competitors stranieri. Il passaggio è epocale e si scopre che il telelavoro è solo la punta dell’iceberg, la parte visibile di un innovativo eco-sistema digitale che si allarga tra le imprese, la P.A. e nella società nel suo complesso.

Ma è solo nel 2005 che si assiste al vero salto di qualità: il telelavoro in quanto concetto “altro” dal lavoro scompare ed evolve come sistema “embedded”. Il telelavoro si trasforma in lavoro in quanto tale, e diventa il modo “normale” di stare in ufficio. Complici di ciò le tecnologie della comunicazione, che sono ormai universalmente disponibili in un Paese che ha perso ogni remora circa le innovazioni tecnologiche e si avvia a diventare Internet-dipendente, come dimostra la straordinaria diffusione di Facebook, che nel 2008 in pochi mesi raggiunge 10 milioni di utenti in tutte le classi sociali. Ma la potenzialità del lavoro-telelavoro per dispiegarsi al meglio ha bisogno di tre elementi: flessibilità nella prestazione lavorativa; flessibilità organizzativa; comportamenti imprenditoriali del management, anche nella pubblica amministrazione. Elementi che non sempre si riscontrano in tutte le organizzazioni.

Le caratteristiche fondamentali delle tre fasi della genesi del telelavoro sono indicate schematicamente nella tabella che segue.

Tabella 1: Evoluzione culturale del telelavoro in Italia

TELELAVORO 1.0 (1993 – 1997)

“Telelavoro come sperimentazione e sostituzione del lavoro in ufficio”

TELELAVORO 2.0 (1998 – 2005)

“E-work: il telelavoro come sovrapposizione tra lavoro a casa e in ufficio”

TELELAVORO 3.0 (2006- …)

“Telelavoro embedded e Smart Work, innovazione organizzativa e responsabilità etica verso gli stakeholders”

Studi generici (articoli, volumi a stampa e tesi) su vantaggi e svantaggi, supportati da piccolissimi campioni Inizia la ricerca di nuovi paradigmi organizzativi per il lavoro nella Società dell’Informazione e nell’economia della conoscenza “Tutti telelavorano”: telelavoro come esito “naturale” della disponibilità di tecnologie altamente portatili, ma anche come risposta alla richiesta di maggiore produttività per far fronte alla nuove richieste di riduzione dei costi , anche derivanti dalla crisi in corso.
Ampio interesse dell’accademia, scarsa delle imprese, con linguaggi non sempre tra loro compatibili Collegamenti tra telelavoro, commercio elettronico, lavoro cooperativo in rete (telecooperazione), connettività Emergere, specialmente tra le persone di 40-50 anni, di sintomi di insofferenza per la “invasività” della tecnologia, che tende a mappare “a macchia di leopardo” tempo di lavoro e non lavoro
Scarsa elaborazione politico-strategica sul telelavoro da parte dei decision maker. Inesauribili discussioni sulle definizioni (quando è davvero telelavoro?) Scoperta e sperimentazione delle modalità “altre” di telelavoro: i telecentri, il lavoro mobile, la remotizzazione, i call center. Il telelavoro si estende ai maschi e dei manager: è il superamento della segregazione di genere Arrivano in ufficio i “giovani digitali”: persone che hanno studiato nei momenti di massima espansione di internet, e ne condividono in maniera quasi naturale le logiche. In azienda portano tempi e modi di lavorare nuovi, proliferano la condivisione e i social network.
Preminenza degli stereotipi sul telelavoro domiciliare (delle donne), disattenzione alle altre forme Nascita di progetti autonomi (rispetto ai fondi pubblici) di telelavoro Difficoltà per il sindacato tradizionale di individuare e contrattualizzare le nuove forme di telelavoro embedded
Sperimentazioni assistite con fondi UE e di breve durata (Università, Comune di Roma, ecc.) Possibilità di telelavoro nel pubblico impiego, in forza di legge. Inizio delle prime sperimentazioni, sospinte dal Regolamento del telelavoro nella P.A: (D.P.R. 8 marzo 1998, n.70) Le sperimentazioni di telelavoro nella PA rischiano di esaurirsi per incapacità di passare dalla fase sperimentale a quella a regime, che richiede un ripensamento dei modelli organizzativi.

 

Attenzione alle problematiche ecologiche (inquinamento, riduzione del traffico, ecc.), ma sperimentazioni troppo limitate per incidere davvero Studi sull’impresa virtuale e prime sperimentazioni, specialmente tra le micro-imprese di nuova costituzione Spostamento del focus sul telelavoro dall’aspetto tecnologico alle condizioni organizzative: infrastruttura digitale, metodi di coordinamento, lavoro di gruppo in rete
Telelavoro come soluzione di problemi immediati dell’impresa o individuali dei lavoratori (disabilità, trasferimenti, chiusure di sedi, ecc.) Scarsa visione strategica del telelavoro: per la globalizzazione dell’impresa, per la nascita di occupazione, per il sistema paese Emerge l’organizzazione “Open Source”: le persone si riconoscono in comunità di pratica, e basano le loro appartenenze e leadership sui sistemi di reputazione. Il telelavoro tra queste comunità è endemico, come anche la flessibilità oraria del lavoro
Telelavoro come “entità a sé stante”, slegata dal contesto del “fare impresa nella Società dell’Informazione” Proposte di legge di largo respiro, contratti di lavoro nazionali, accordo quadro internazionale: il telelavoro è applicabile a tutte le imprese e a tutti i settori Sistemi organizzativi d’impresa sempre più basati sul web 2.0, che permette di trasferire gran parte delle applicazioni su Internet, implementando livelli di flessibilità e cooperazione molto elevati
Tentativo di inserire il telelavoro nella pre-esistente organizzazione dell’impresa Coinvolgimento delle parti sociali nelle sperimentazioni di telelavoro: coinvolgere il sindacato costituisce una strategia di accettazione da parte dei lavoratori Le imprese iniziano a legare la possibilità di telelavorare alle politiche di responsabilità sociale verso i dipendenti, tramite la conciliazione dei tempi. Ma la crisi del 2008 sposta l’attenzione sul recupero di produttività e la riduzione dei costi
I telecentri: si fa affidamento su tali strutture, riponendo speranze circa lo loro capacità di rivitalizzare, grazie alla nascita di nuove attività di telelavoro, aree rurali in progressivo abbandono Le strutture create, spesso con contributi pubblici, non resistono all’impatto del mercato e, laddove non si trasformano in attività imprenditoriali tradizionali (es: call center) falliscono e chiudono o diventano Internet center Passaggio dall’idea del telecentro a quella dello shared office: strutture che consentono di lavorare ovunque si sia, senza occupare stabilmente uffici e scrivanie. Una evoluzione sono i centri di lavoro comunitari e il crowdsourcing

 

  1. Lo Smart Work nel futuro del telelavoro?

Negli anni più recenti l’idea del telelavoro è stata affiancata dal concetto di Smart Work. Lanciato da una ricerca del Politecnico di Milano, il quale parte dal supposto fallimento del telelavoro (attualmente telelavorano per almeno il 25% del loro tempo appena il 6% dei lavoratori italiani), lo Smart Work, grazie ad una accentuata flessibilità, potrebbe riuscire a coinvolgere un numero molto più elevato di aziende e dipendenti, fino a portare per le imprese benefici superiori a 35 miliardi l’anno. La chiave di tale successo sta nella semplificazione normativa (come ad esempio quella esistente nella pubblica amministrazione), nel miglior utilizzo degli strumenti tecnologici a disposizione dei lavoratori, e nella riduzione (discutibile a mio avviso) di costi e rischi per l’impresa, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro e di fornitura al lavoratore dei mezzi di produzione. In Parlamento esiste una proposta di legge in merito, ampiamente discussa in rete, che tenta appunto di introdurre nell’ordinamento italiano una prestazione “intesa come strumento e non come tipologia contrattuale, con lo scopo di renderlo utilizzabile da tutti i lavoratori che   svolgano   mansioni   compatibili   con questa possibilità, anche in maniera «orizzontale»: alcuni pomeriggi a settimana, tre ore al giorno, tutte le mattine, a seconda dell’accordo raggiunto tra datore di lavoro e   lavoratore”.[7]

Da quanto detto sinora, è evidente che gli studi, i progetti e le riflessioni sul telelavoro italiano “di terza fase” dovranno rispecchiare la nuova situazione in divenire, concentrando l’attenzione su aspetti che sono innovativi per il nostro Paese, ma si iscrivono a pieno titolo nei grandi dibattiti in corso a livello internazionale sul futuro non tanto del telelavoro o dei suoi derivati, ma del lavoro nel suo complesso.

Le tecnologie, infatti, modificano il modo di fare impresa, i paradigmi organizzativi, e come si è visto nelle recenti elezioni, i sistemi politici. Quando i cittadini possono accedere direttamente alle banche dati governative; quando le leggi, i regolamenti, le circolari, sono disponibili su Internet; quando eletti ed elettori si trovano a interagire tramite i social network, ci si trova davanti a una rivoluzione che modifica le culture della società. Lavoro e Organizzazione, in tale contesto, escono allo scoperto e generano nuovi valori fondativi, come era stata la divisione tra progettazione e realizzazione ai tempi del taylor-fordismo. Ma questi valori fondativi devono oggi tener conto della mutata situazione economica: la crisi globale mette l’accento sulla snellezza dei sistemi produttivi, sulla rapidità di decisione, sulla flessibilità operativa. Il lavoro, quindi, si trasformerà seguendo questi imperativi ed utilizzando le tecnologie digitali come strumento per completare la sua metamorfosi. Per dirla con Baumann, ci troviamo in una società liquida, in cui si moltiplicano e differenziano le appartenenze e le culture, anche quelle derivate dal lavoro[8]. E’ in vista del sovvertimento dei valori su cui poggia il lavoro, che diviene indispensabile affrontare i nodi che il telelavoro – anche nella sua nuova forma sopra vista – apre alle aziende, alle organizzazioni di rappresentanza e agli stessi lavoratori.

[1] Brynjolfsson, E., McAfee, A., Race against the machine: How the digital revolution is accelerating innovation, driving productivity, and irreversibly transforming employment and the economy. Digital Frontier Press Lexington, MA, 2011.

[2] Istat, Rapporto BES 2013, Capitolo 11 (http://www.istat.it/it/files/2013/03/11_Ricerca-e-innovazione.pdf)

[3] Carr, N.C., The Digital Enterprise: How to Reshape Your Business for a Connected World, Harvard Business Review Book, 1999

[4] Di Nicola P., Rosati S.,(a cura di) Visioni sul futuro delle organizzazioni, Guerini, Milano, 2009.

[5] Di Nicola P., Manuale del telelavoro. Nuovi modi di lavorare nella società dell’informazione, Seam, Roma, 1997

[6] Questa modalità di telelavoro si è affermata principalmente nei call center e nei contesti in cui la delocalizzazione delle tecnologie usate per il lavoro è particolarmente onerosa.

[7] Camera dei Deputati, Relazione introduttiva al Disegno di legge n. 2014 dal titolo “Disposizioni per la promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro”, 29 gennaio 2014

[8] Bauman Z., Lavoro, consumismo e nuove povertà, Città aperta, Troina, 2004.

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