Statistiche telelavoro.

La crescita della popolarità del telelavoro è parallela allo sviluppo di alcuni trend sociali, che includono il passaggio ad un’economia basata sui servizi e sull’informazione; la necessità delle imprese di poter contare sia su una maggiore flessibilità del lavoro sia di una partecipazione più intensa del lavoratore alle decisioni operative importanti, nonché l’esigenza di affrontare il crescente costo dei viaggi di lavoro.
Una conferma di questa maggiore popolarità si riscontra nel fatto che, secondo i dati del Dipartimento dei Servizi di Trasporto degli Stati Uniti, il 30% della forza lavoro nel 2006 lavora da casa almeno parte della settimana. Le stime indicano che il numero dei telelavoratori è cresciuto del 100% nei cinque anni tra il 1992 e il 1997 e lo stesso vale per il quinquennio 1997-2002. La percentuale dei telelavoratori che fisicamente lavorano a casa diminuisce in questo periodo dal 99 al 50%, mentre aumenta dall’1 al 50% quella di coloro che lavorano fuori dai centri di telelavoro. Contemporaneamente, il numero medio dei giorni per settimana che il tipico lavoratore dedica al telelavoro passa, in questi dieci anni, da 1.5 a 3.5. Nel 2006, 22.2 milioni di americani, il 16.5% della forza lavoro, lavora da casa almeno una volta la settimana. Si prevede che nel 2010 saranno 20 milioni gli americani occupati nel telelavoro. I benefici di quest’ultimo sono stati riconosciuti dal Congresso: i programmi di telelavoro, infatti, sono previsti dalla legge di tutte le agenzie del governo federale. Nel 2004 il 19% dei lavoratori dei governi federale telelavoro almeno un giorno alla settimana.

L’interesse per i programmi di telelavoro trascende i confini nazionali. I governi dell’Unione Europea stanno promuovendo il telelavoro come strumento per ridurre la congestione del traffico e per estendere il bacino di risorse di lavoro disponibili per le aziende. In Inghilterra gli analisti del mercato del lavoro e i politici hanno mostrato un forte interesse per le opzioni del telelavoro, sottolineando la sua capacità di estendere le opportunità per gli individui di partecipare all’economia e di rimanere occupati. All’inizio del 2005, più di 3 milioni di lavoratori inglesi, l’8% della forza lavoro, è occupato nel telelavoro, opzione che trascende il genere e gli stereotipi connessi.
Mentre l’Inghilterra è all’avanguardia tra le nazioni dell’Unione Europea nel promuovere il telelavoro, le altre nazioni sono più lente nell’adottare tale pratica, nonostante il fatto che nel 1994 il rapporto della Commissione Europea lo abbia sostenuto con vigore quale mezzo vitale per contribuire alla crescita economica. I principali motivi di questa carenza di programmi di telelavoro stanno nella resistenza dei sindacati; nell’inflessibilità della tradizionale corporazione monolitica che domina l’economia della Francia, della Germania, dell’Italia e della Spagna; nella lenta penetrazione delle tecnologie in molte aree della Spagna, Italia e Francia.

In Australia, nel 2004 telelavorano 2.8 milioni di persone, cifra destinata ad aumentare fino a toccare i 3.4 milioni nel 2008. Si sono diffuse soprattutto le stazioni di telelavoro e, mentre l’interesse iniziale si concentrava sui benefici per le imprese, col tempo l’attenzione si è focalizzata sui problemi dell’ambiente e del traffico. La produttività dei telelavoratori è circa il 20% in più di quella dei lavoratori d’ufficio.

Mentre il concetto del telelavoro assume una grande importanza sia per le imprese sia per i lavoratori, frequentemente entrambi non riescono a capire e apprezzare la pluralità delle variabili che esso coinvolge. Il telelavoro è molto più di un contratto, formale o informale, in base al quale il lavoratore può lavorare da casa: esso influenza il design del sistema di lavoro, le dinamiche di gruppo e la cultura aziendale. Di conseguenza, un programma di telelavoro richiede un cambiamento delle pratiche e della filosofia manageriale in relazione al lavoro, alla supervisione, al controllo, all’autonomia. I supervisori devono sentirsi a proprio agio nel concedere ai subordinati una maggiore discrezione nel modo in cui eseguono i compiti e i progetti loro assegnati, in vista di una più ampia delegazione e decentralizzazione della responsabilità. Le relazioni orizzontali e verticali devono essere riesaminate per permettere ad ogni dipartimento di funzionare con efficienza e efficacia e mantenere produttive relazioni con gli altri dipartimenti e con gli elementi esterni.

Nostra traduzione tratta da Mello J.A., “Managing Telework Programs Effectively“, in Employ Respons Right Journal (2007).

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