Telelavoro in Italia: piace alle persone, un pò meno alle imprese.

 Gli italiani sembrano convinti: il telelavoro piace, se ne riconoscono i vantaggi e si accolgono con favore proposte in questa direzione. A rivelarlo è un’indagine commissionata da Avaya e condotta dalla Dynamic Markets: i dati raccolti nel “Flexible Working 2009” su un campione di 3500 lavoratori europei (tra cui italiani, francesi, spagnoli, tedeschi e inglesi) mostrano, infatti, che il telelavoro gode di un’ottima “reputazione” nell’immaginario collettivo.

L’82% dei lavoratori italiani è convinto che questa forma flessibile di lavoro possa non solo creare nuove opportunità di lavoro, ma anche garantire la conservazione dei posti esistenti e facilitare la reintegrazione dei lavoratori. Ma c’è di più: il 33% ritiene che il telelavoro sia fonte di risparmio anche per le aziende e il 48% reputa i telelavoratori più produttivi dei colleghi in sede.  Anche molti manager la pensano così: il 55% associa al telelavoro una maggiore produttività e il 52 un impegno più intenso.

 

Il telelavoro emerge come una vera opportunità non solo economica, ma anche sociale e ambientale: il 66% degli intervistati ne valorizza le conseguenze in termini di migliore gestione degli impegni (come le visite mediche) e di maggiore soddisfazione nel lavoro. Ottimizzare la gestione del tempo è un vantaggio significativo: basti pensare che gli europei perdono ben 39 giorni di lavoro per raggiungere la sede di lavoro e tornare a casa, senza considerare le ore di permesso necessarie per far fronte agli impegni personali e familiari. Adottare uno schema flessibile, inoltre, ridurrebbe il numero di veicoli in circolazione, con conseguenze positive sull’inquinamento e la riqualificazione dei centri urbani.

Ma cosa fanno gli italiani del tempo risparmiato e sottratto al pendolarismo? Il 56% degli intervistati lo dedica alla famiglia, il 45% al relax e il 21% pensa di sfruttarlo per lavorare di più. I nostri connazionali sarebbero disposti a sopportare una riduzione dello stipendio pari al 12% in cambio della possibilità di gestire in maniera più flessibile e autonoma il loro lavoro; tuttavia, più della metà vorrebbe avere più garanzie dal punto di vista normativo, auspicando l’introduzione di norme specifiche che tutelino la posizione di telelavoratore.

Nonostante il favore degli italiani, il telelavoro stenta a decollare nelle nostre imprese: mentre la media dei telelavoratori europei cresce (1,7%) e la Repubblica  Ceca si aggiudica la medaglia d’oro (con un tasso pari al 15,2%), l’Italia tiene stretta la maglia nera. La percentuale di telelavoratori italiani, pari al 2,3% (Rapporto Eiro), si discosta non solo da quella elevata della nazione leader, ma anche da quella raggiunta in Belgio (13%) o nei Paesi Bassi (12%). I motivi del ritardo accumulato sono di natura diversa: accanto agli ostacoli tecnologici, significativi appaiono quelli normativi e soprattutto culturali. Implementare il telelavoro significa abbracciare una nuova cultura, che si fonda non più sul controllo e la gerarchia (tanto cari alle nostre aziende), ma sulla responsabilità diffusa, il decentramento, l’autonomia.

Il telelavoro non rappresenta la panacea per tutti i problemi della società, ma, nell’attuale contesto di crisi, indubbiamente si candida come approccio efficace per arginare le perdite e conseguire significativi vantaggi. Basta dare uno sguardo alla “conseguenze” dell’implementazione del telelavoro nella multinazionale CyscoSystem: 10 milioni di dollari di benzina in meno, una riduzione di emissioni di C02 pari a  47 mila tonnellate e un miglioramento della produttività e della qualità del lavoro.
Nonostante il sostegno degli italiani e dei casi di successo che si registrano oltre i confini nazionali (ma talvolta anche nazionali), c’è qualcosa che non va. Spesso le aziende ritengono che basti dotarsi delle giuste tecnologie per implementare con successo il telelavoro, ma bisogna andare oltre, bisogna sviluppare una cultura organizzativa orientata verso la valutazione dei risultati e la promozione dell’autonomia e della responsabilità delle risorse umane.

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