Telelavoro e Smart Work. Una scelta negoziale

di Patrizio Di Nicola

Articolo pubblicato in Di Nicola E. (a cura di), WELL@WORK. Negoziare il benessere in azienda, Roma, 2015, pag. 56-63

 

  1. Premessa

Il telelavoro, sin dalle sue origini, ha sempre stimolato i sindacati e le Direzioni del personale. Esso, infatti, portava con se vari aspetti fortemente innovativi del rapporto di lavoro: l’attività svolta all’esterno dell’unità produttiva – con il corollario di dotazione info/comunicativa da garantire, di sicurezza, antifortunistica, ecc. –; l’ambivalenza tra controllo della prestazione o sulla prestazione (in altri termini tra rispetto dell’orario formale e/o valutazione degli obiettivi raggiunti nel lavoro); il tema dell’esercizio della partecipazione democratica in azienda (quindi diritti di informazione, di assemblea, ecc.).

La disciplina negoziale sul telelavoro si è sviluppata secondo un percorso di graduale espansione: in una prima fase, risalente alla prima metà degli anni ’90, l’adozione del telelavoro si è basato su una regolamentazione meramente endo-aziendale, che andava a regolare progetti di telelavoro perlopiù limitati e di natura sperimentale. In questo contesto molte imprese concepivano il telelavoro come uno strumento utile alla soluzione dei problemi congiunturali delle ristrutturazioni aziendali (ad esempio la chiusura di sedi) e un mezzo per la riduzione di costi fissi. L’idea che il telelavoro potesse divenire strategico per una visione di azienda organizzata secondo una rete sociale era ancora lungi da venire.

I primi sei “accordi pionieri” (si veda box 1) stipulati in Italia hanno avuto in comune questo approccio minimalista al telelavoro; sono connotati da un carattere di esplicita provvisorietà: i contratti, pur fissando alcuni interessanti “paletti” contrattuali, servivano principalmente a coprire periodi limitati, durante i quali alcuni lavoratori – da poche unità sino ai circa 200 previsti al Servizio 12 di Telecom Italia, avrebbero sperimentato vantaggi e problemi del telelavoro in vista di una possibile futura espansione del lavoro a distanza.

Box 1 – Contratti aziendali “pionieri” del telelavoro in Italia

  • SARITEL: 15/12/1994 – durata: 12 mesi
  • ITALTEL: 17/01/1995 – durata: 6 mesi rinnovabili
  • SEAT: 31/03/1995 – durata: 12 mesi
  • DUN & BRADSTREET: 8/06/1995 – durata: 17 mesi
  • TELECOM ITALIA: 1/8/1995 – durata: 24 mesi
  • DIGITAL: 13/02/1996 – durata: 12 mesi

Nel biennio successivo (1996/1997), altre aziende implementano rapporti di telelavoro nella propria struttura organizzativa (ad esempio: Caridata, ENPACL, Zanussi) ed iniziano a dimostrare una maggiore consapevolezza circa le potenzialità strategiche del telelavoro. In questo periodo si affermano con forza alcuni principi che costituiranno la base della regolazione del telelavoro, e verranno, nel 1998-99, ripresi dalla normativa per il lavoro pubblico. I cardini della regolazione sono infatti:

  • La volontarietà del telelavoro;
  • La reversibilità del rapporto di telelavoro;
  • La diversificazione delle tipologie di telelavoro, non più esclusivamente home based (ad esempio nell’Accordo ENPACL si parla di “telelavoro alternato” tra casa e ufficio, mentre l’accordo Caridata istituisce un “telecentro” aziendale a Piacenza);
  • Il riconoscimento esplicito della parità di diritti sindacali ai telelavoratori, anche esercitabili grazie alle reti di comunicazione dell’impresa.

 

  1. La regolazione nazionale degli anni ‘90

A partire dal 1996 il telelavoro trova una prima regolamentazione all’interno di alcuni contratti nazionali di categoria (aziende TLC ex gruppo STET, Aziende elettriche, settore Commercio e Servizi), nei quali vengono fissati alcuni punti fermi che ne faciliteranno, negli anni seguenti, la valutazione della sua applicabilità in azienda. Nel contratto di settore delle TLC del 1996, ad esempio, esiste un apposito capitolo dedicato al telelavoro, il quale viene suddiviso in tre tipologie di applicazione (domiciliare, mobile o working out, a distanza) e prevede espressamente che il rapporto di impiego del telelavoratore rimarrà di subordinazione e, per finire, istituisce una Commissione Paritetica che dovrà monitorare le sperimentazioni di telelavoro e proporre schemi giuridici nuovi per usare sempre meglio il telelavoro in azienda. Nel contratto nazionale di lavoro delle aziende elettriche, anch’esso del 1996, si stabilisce che:

  • le sperimentazioni di telelavoro dovranno durare al massimo 12 mesi;
  • l’adesione dei dipendenti alla sperimentazione deve essere volontaria;
  • i telelavoratori domiciliari hanno facoltà di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
  • deve essere prevista per i telelavoratori una specifica attività formativa;
  • vanno fissati regolari rientri periodici in azienda dei telelavoratori;
  • nelle fasi di sperimentazione i telelavoratori avranno diritto al rimborso delle spese sostenute (ad esempio per l’energia elettrica, il riscaldamento, ecc.).

Il contratto nazionale di lavoro del commercio e dei servizi, del 20 giugno 1997, è un esempio di regolazione particolarmente avanzato ed articolato: per la prima volta introduce la possibilità per le aziende di assumere nuovi telelavoratori in pianta stabile, instaurando quindi rapporti di telelavoro ex novo[1].

I parametri principali per l’applicazione del telelavoro definiti dal contratto sono:

  • introduzione dell’hoteling[2] tra le forme di telelavoro possibili;
  • volontarietà delle parti nel decidere le sperimentazioni di telelavoro;
  • reversibilità del rapporto di telelavoro;
  • pari opportunità e parità di trattamento con i non telelavoratori;
  • aggiornamento professionale e formazione ad hoc;
  • predeterminazione dell’orario di lavoro;
  • riconoscimento ai telelavoratori del diritto di accesso all’attività sindacale anche tramite l’istituzione di bacheche elettroniche sui server delle aziende;
  • indicazioni particolare per facilitare il rispetto delle norme sulla sicurezza da parte del telelavoratore.

Ovviamente, per il merito della prestazione lavorativa tramite telelavoro, ognuno dei tre contratti nazionali rimanda ad una contrattazione aziendale, che deve normare gli elementi di dettaglio e comunque produrre un atto scritto di riferimento.

 

  1. Arriva l’Europa: l’accordo quadro del 16 luglio 2002

Le parti sociali europee, nel 2002, giungono ad un importante accordo sulla modalità di applicazione del telelavoro alle diverse realtà aziendali. L’Accordo Quadro Europeo, siglato a Bruxelles dall’UNICE/UEAPME (Associazione Europea dei datori di lavoro), dalla CES (Confederazione Sindacati Europei) e dal CEEP, ha l’obiettivo di modernizzare l’organizzazione del lavoro e avviare la transizione verso una società ed un’economia basate sulla conoscenza in tutti gli Stati Membri. Per la prima volta l’applicazione dell’intesa viene affidata alle parti sociali e non ad un testo di legge, come del resto auspicato dalla Commissione Europea.

All’interno dell’Accordo il telelavoro viene definito sia come un mezzo a disposizione delle imprese e degli enti pubblici per modernizzare l’organizzazione del lavoro, sia come strumento che consente ai lavoratori di conciliare meglio vita di lavoro e vita privata, offrendo una maggiore autonomia nell’assolvimento dei propri compiti.

L’Accordo si fonda sui seguenti principi fondamentali:

  1. VOLONTARIETA’ del telelavoro: viene specificata la possibilità per entrambe le parti di rifiutare il passaggio al telelavoro. Quindi il datore di lavoro può non accettare le richieste dei dipendenti di telelavorare, dall’altra il dipendente può respingere l’offerta di telelavoro dell’azienda, senza che questo comporti la risoluzione del contratto di lavoro, né la modifica delle condizioni di impiego. La decisione di passare al telelavoro è inoltre reversibile.
  2. PARITA’ DI TRATTAMENTO dei telelavoratori, che fruiscono dei medesimi diritti di un dipendente che opera in sede. Tali diritti vengono garantiti dalla legislazione e dai contratti collettivi applicabili nel settore dell’impresa, tranne nei casi in cui sia necessario ricorrere a specifici accordi integrativi che tengano conto delle caratteristiche del telelavoro non previste dagli accordi generali. Il carico di lavoro e i livelli di prestazione devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno degli uffici aziendali. I telelavoratori devono, inoltre, fruire delle stesse opportunità di formazione e sviluppo della carriera dei lavoratori in sede, ed essere sottoposti gli stessi criteri di valutazione delle prestazioni svolte.
  3. PROTEZIONE DEI DATI: sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno responsabilità nel garantire la protezione dei dati aziendali. Da un lato, infatti, l’impresa deve adottare misure appropriate ad assicurare la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore, nonché informarlo e istruirlo sulle norme di legge e le regole aziendali relative alla protezione delle informazioni. Dall’altro, i dipendenti in telelavoro sono responsabili del rispetto di tali norme e regole.
  4. DIRITTO ALLA RISERVATEZZA: il datore di lavoro deve rispettare il diritto alla riservatezza del dipendente in telelavoro. I telelavoratori devono quindi essere informati sul metodo utilizzato dal management per misurare le loro prestazioni lavorative[3]. Inoltre, l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito.
  5. RESPONSABILITA’ DEGLI STRUMENTI DI LAVORO: il datore di lavoro è responsabile della fornitura, installazione e manutenzione degli strumenti e dei supporti tecnici necessari al telelavoratore per lo svolgimento dell’incarico. Il datore di lavoro si deve fare carico dei costi derivanti dalla perdita e/o danneggiamento degli strumenti di lavoro e di comunicazione. D’altro canto il telelavoratore è responsabile della cura degli strumenti affidatigli, e in caso di guasto o malfunzionamento è suo dovere darne avviso alle strutture aziendali competenti.
  6. TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA DEI LAVORATORI: ne è responsabile il datore di lavoro, il quale è tenuto a informare il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il telelavoratore è tenuto alla corretta applicazione delle direttive aziendali di sicurezza: a tal scopo, per verificare il corretto recepimento delle norme, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti devono poter avere accesso al luogo in cui il telelavoratore svolge la prestazione. In caso di telelavoro domiciliare, la verifica è subordinata a preavviso e a consenso del dipendente.
  7. AUTONOMIA: il telelavoratore gestisce personalmente l’organizzazione del proprio tempo di lavoro, nei limiti di quanto prescritto dalla legislazione, dai contratti nazionali e dalle direttive aziendali applicabili. Inoltre, il datore di lavoro deve garantire l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del dipendente in telelavoro rispetto agli altri lavoratori (attraverso, ad. esempio, rientri periodici in sede e sistemi di comunicazione con i colleghi).
  8. FORMAZIONE: i telelavoratori devono ricevere una specifica formazione, che miri a fornire loro le conoscenze necessarie per utilizzare gli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, nonché gli elementi basilari dell’organizzazione del lavoro definita dal telelavoro. Anche gli i colleghi e i supervisor possono essere sottoposti ad un addestramento professionale per la gestione dei rapporti con i telelavoratori.
  9. DIRITTI SINDACALI: i telelavoratori godono degli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve quindi essere ostacolata in alcun modo la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori, i quali devono essere informati e consultati durante la fase decisionale di introduzione del telelavoro in azienda.

L’accordo europeo viene recepito in Italia nel giugno 2004[4], dando luogo ad un testo negoziale siglato tra Confindustria, sindacati e altre 19 associazioni imprenditoriali. Tale accordo mira a definire il quadro normativo generale al livello nazionale, al quale la disciplina del telelavoro deve fare riferimento, recependo ovviamente conto di quanto già deciso in sede comunitaria. Viene però specificato che, al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad implementare il telelavoro all’interno di un’organizzazione, può essere concluso e redatto un accordo integrativo che consenta l’adeguamento dei principi dell’Accordo interconfederale con quelli definiti a livello aziendale.

Definizione di telelavoro fornita nell’Accordo Interconfederale del 2004

“il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o svolgimento del lavoro che si avvale della tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”.

 

  1. “Telelavoro flessibile”: lo smart work

Bisogna arrivare agli anni più recenti perché si cominci a ragionare di forme di telelavoro caratterizzate da maggiore flessibilità, nel senso che non coprono l’intera giornata lavorativa di una persona, ma solo una parte, a volte minoritaria, del tempo di lavoro complessivo. Come già detto in altro capitolo, i nuovi concetti originano da alcuni studi condotti dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, ripresi da alcuni Deputati che hanno proposto un disegno di legge inteso a semplificare le regole esistenti nella speranza che meno regole potesse equivalere a un maggior uso del telelavoro[5]. A tal scopo, la proposta di legge sullo smart work prevede che, pur essendo di norma il datore di lavoro responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici o telematici è possibile pattuire con il lavoratore la messa a disposizione di tecnologie di proprietà di quest’ultimo (ad esempio la connessione di rete o il tablet personale). Inoltre la fornitura di strumenti che permettono il controllo a distanza del lavoratore viene semplificata, permettendo alle imprese di non incorrere in rischi legali di mancato rispetto dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

In definitiva non sembra che la semplificazione sia eccessiva e gran parte della norma non fa altro che riaffermare quanto già stabilito nell’accordo quadro europeo e nell’accordo nazionale che ne è derivato e, soprattutto, nei molti accordi aziendali stipulati negli ultimi 10 anni. La nuova legge, per avere un impatto sensibile e promuovere il telelavoro flessibile, dovrebbe trovare applicazione nel lavoro pubblico, ove il telelavoro esiste dal 1998 (Legge 16 giugno 1998, n.191) ed è stato ostacolato in tutti i modi da una dirigenza ottusa e incapace di uscire dal formalismo burocratico[6]. Per far funzionare telelavoro e smartwork nella P.A. bisognerebbe rivedere la questione della rilevazione delle presenze che dalla Riforma Brunetta rende difficilissimo il ricorso al telelavoro e soprattutto mettere mano al Regolamento sul telelavoro nella PA (DPR 8 marzo 1999, n. 70) e alle Regole tecniche per il telelavoro nella pubblica amministrazione (AIPA – Circolare 31/05/2001 n° 16). Si tratta di testi normativi tanto vecchi e ormai astrusi da ostacolare l’adozione del telelavoro anziché promuoverlo.

 

  1. Cenni conclusivi

Le esperienze effettuate finora nelle aziende pubbliche e private grazie al quadro regolativo esposto, confermano che il telelavoro ha davanti a sé uno sviluppo credibile e praticabile. Fino a qualche anno fa le esperienze di telelavoro interessavano soprattutto i dipendenti di aziende del settore delle telecomunicazioni e dell’informatica e si configurava spesso come la risposta a processi riorganizzativi delle imprese (outsurcing di beni e servizi e downsizing di attività interne).

Negli anni più recenti invece molte imprese, di vari settori e dimensioni, hanno affrontato profondi cambiamenti strutturali, guidate dalla necessità di essere più vicini al mercato e ai clienti, recuperare efficienza, mantenere o conquistare il vantaggio competitivo. Esse hanno attivamente sperimentato la possibilità di adottare nuove strutture organizzative e nuove modalità di svolgere la loro attività. Tutto ciò rende possibile la nascita di nuove forme di organizzazione basate sul telelavoro[7] e si fa strada, anche in Italia, un nuovo modo di concepire il lavoro, che sia indipendente dal luogo in cui le persone sono ubicate, e che valga, più che per l’orario in cui si svolge, per il valore che aggiunge a prodotti e servizi[8].

 

[1] Sino ad allora il telelavoro era riservato ai dipendenti già in servizio presso l’unità produttiva

[2] Con il termine hotelling ci si riferisce all’utilizzo della sede aziendale come una sorta di base d’appoggio, un luogo dove si compiono soste veloci e saltuarie, magari prenotando una stanza per alcune ore o per una riunione. (in merito si veda Jackson P.J., Suomi R., EBusiness and Workplace Redesign, Routledge, 2001

[3] Soluzione non molto dissimile, tra l’altro, alla norma contenuta, oltre 20 anni dopo, nel Job Act.

[4] E ovviamente, seppur con enfasi diverse, in quasi tutte le nazioni europee (Visser J. , Martin N.R., Expert Report on the Implementation of the Social Partner’s Framework Agreement on Telework, Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies, 2008)

[5] Vi è da dire che molti studi condotti nel 1990-2000 raggiungevano risultati diametralmente opposti: la mancanza di regole ostacola la diffusione del telelavoro, in quanto le imprese non si arrischiano su territori che potevano rivelarsi, per mancanza di un idoneo sistema normativo, rischiosi. (Si veda, in argomento: European Commission, Status Report on European Telework, Brussels, August 1998). Anche negli USA il telelavoro nel settore pubblico si è espanso grazie alla creazione di una figura, quello del Telework Managing Officer, che ha il compito di regolamentare il telelavoro in ciascuna specifica Agenzia Federale (US Office of personnel management,   2012 Status of Telework in the Federal Government. Report to the Congress, Washington DC, June 2012)

[6] Ma non tutti i manager pubblici sono cosi’: si pensi ai tanti dirigenti che si sono molto spesi per rendere possibile il telelavoro e tante altre innovazioni utili ai cittadini

[7] Standen, P. “Organizational culture and telework.” Managing Telework, 2000, pagg. 31-42.

[8] Ellison, N. B. Telework and social change: How technology is reshaping the boundaries between home and work. Greenwood Publishing Group, 2004.

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